เปลี่ยนทัศนคติพนักงานให้ "รัก" และ "ผูกพัน" องค์กร

*กลเม็ดสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร

*8 ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพล 5 พฤติกรรมที่แสดงออกของพนักงาน

*เผยผลงานวิจัยน่าตกใจ พนักงานไม่ผูกพันองค์กรมีมากกว่าครึ่ง

*ทำอย่างไรจึงเปลี่ยนทัศนคติจาก “ลบ” กลายเป็น “บวก”

“Employee Engagement” คือ ความผูกพันของพนักงาน ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ทางอารมณ์อย่างแรงกล้าของพนักงานที่มีความรู้สึกต่อองค์กรของตนและมีอิทธิพลต่อพนักงานนั้นในการใช้ความพยายามทุ่มเทในการปฏิบัติงานตามหน้าที่ของตนด้วยดุลยพินิจไตร่ตรองอย่างจริงจังมากๆ” เป็นคำจำกัดความของ ชูเกียรติ ประทีปทอง ที่เขียนไว้ใน HR CLINIC

ทั้งนี้ มีผลงานวิจัยที่ชี้ให้เห็นถึงผลของการที่พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรว่าจะส่งให้เกิดผลดีเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในหลายกรณี กล่าวคือ ทำให้เพิ่มผลผลิตมากขึ้น มีกำไรมากขึ้น ให้ความสำคัญมุ่งเน้นต่อลูกค้ามากขึ้นและอัตราการลาออกของพนักงานค่อนข้างน้อยลง รวมทั้งความผูกพันกับพนักงานภายในองค์กรถือเป็นการจูงใจให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ดีมากกว่าปกติที่ควรจะเป็นและปฏิบัติเพื่อความสำเร็จและผลประโยชน์ต่อองค์กรมากยิ่งขึ้น

สำหรับพฤติกรรมที่แสดงออกของพนักงานผู้มีความผูกพันต่อองค์กรจะมีลักษณะดังนี้ 1.มีความน่าเชื่อถือในองค์กร 2.มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานให้ดีขึ้น 3.มีความเข้าใจภาพรวมเรื่องธุรกิจขององค์กร4.ให้ความเคารพนับถือและความร่วมมือกับผู้ร่วมงาน 5.มีความตั้งใจในการสร้างผลงานมากกว่าปกติ และ6.มีการพัฒนางานให้ก้าวหน้าทันสมัยอยู่เสมอ

ส่วนปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลก่อให้เกิด “ความผูกพันของพนักงาน” ที่มีต่อองค์กรสรุปได้ดังนี้

1.ความสำคัญและคุณค่าของงาน พนักงานจะพิจารณาว่างานที่ตนได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติอยู่นั้นมีความท้าทายต่อความสามารถของตนมากมายเพียงใด ผู้บังคับบัญชาหรือองค์กรให้ความสำคัญหรือไม่โดยพิจารณาจากสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับการทำงาน อีกทั้งผลลัพธ์จากความสำเร็จของงานได้รับการยอมรับหรือแสดงการยกย่องชมเชยมากน้อยอย่างไร

2.โอกาสของความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ลักษณะของงานเปิดโอกาสให้มีความก้าวหน้าตามเส้นทางสายอาชีพในองค์กรได้มากเพียงใด พูดง่ายๆก็คือ ทำงานลักษณะนี้กับองค์กรนี้แล้วจะมีความก้าวหน้าหรือไม่อย่างไร

3.การพัฒนาพนักงาน องค์กรได้มีความตั้งใจส่งเสริมพัฒนาความรู้ความสามารถและทักษะแก่พนักงานหรือไม่ เพราะการพัฒนาพนักงานจะเป็นส่วนสำคัญของการพัฒนางานให้ก้าวหน้าดีขึ้นซึ่งจะเชื่อมโยงกับการสร้างโอกาสความก้าวหน้าในหน้าที่การงานได้ด้วย

4.การสื่อสารที่ดีจากผู้บังคับบัญชา เป็นลักษณะของการสื่อความจากผู้บังคับบัญชาถึงผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความชัดเจน 2 กรณี กรณีแรก การชี้แจงให้เข้าใจ วิสัยทัศน์และเป้าหมายของงานและความสำเร็จของงานคืออะไรความคาดหวังขององค์กรต่อผลงานของพนักงานคืออะไร กรณีที่สอง การแจ้งผลการประเมินผลงาน การติดตามงานมีผลอย่างไร ดีแล้วหรือยังต้องปรับปรุงอะไรบ้างพร้อมทั้งการให้คำแนะนำในสิ่งที่เป็นประโยชน์แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา หากผู้บังคับบัญชาไม่เคยสื่อสารในเรื่องดังกล่าวได้เหมาะสมย่อมเป็นการสร้างความโดดเดี่ยวให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอย่างมากและลดแรงศรัทธาต่อผู้บังคับบัญชาลงไปในที่สุด

5.สัมพันธภาพในการทำงาน สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงานร่วมกันเป็นทีมระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชา กับเพื่อนร่วมงานและกับผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีผลต่อภาวะอารมณ์และความรู้สึกต่อพนักงานในการสร้างผลงานให้กับองค์กรเป็นอย่างมากเพราะจะเกี่ยวข้องกับการให้ความร่วมมือในการทำงานต่อกันอยู่ตลอดเวลา กล่าวคือหากสัมพันธภาพไม่ดีไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใดก็ตาม ย่อมเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งที่มีผลต่อการลดความผูกพันของพนักงานไปได้มากทีเดียว

6.การมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและการตัดสินใจหากพนักงานได้มีโอกาสมีสิทธิ์มีเสียงแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจใดๆในส่วนที่เกี่ยวข้องกับภาระหน้าที่การงานที่พนักงานผู้นั้นรับผิดชอบอยู่จะเป็นการเพิ่มความหมายการเป็นส่วนหนึ่งของงานได้มากยิ่งขึ้น

7.การให้ความสำคัญต่อสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน นอกเหนือจากงานและการมีส่วนร่วมในงานแล้ว สิ่งสำคัญอีกอย่างที่องค์กรต้องไม่ลืมคำนึงถึงคือการให้ผลตอบแทนการทำงานและสวัสดิการเพื่อสวัสดิภาพที่เหมาะสม รวมทั้งความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัวของพนักงาน หรือนัยหนึ่งคือเกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทำงานนั่นเอง

8.เกียรติภูมิชื่อเสียงขององค์กร หากองค์กรมีการดำเนินการภายใต้ความซื่อสัตย์สุจริต ความโปร่งใส มีวัฒนธรรมและค่านิยมที่ดีงาม มีความมั่นคง มีความน่าเชื่อถือมีเกียรติภูมิและชื่อเสียงต่อสาธารณชนมากเท่าไรย่อมก่อให้เกิดแรงศรัทธา แรงบันดาลใจและสร้างความภูมิใจให้แก่พนักงานให้เกิดความผูกพันมากยิ่งขึ้นเท่านั้น

จากผลการวิจัยของ The Gallup Organization สรุปได้ว่า สัดส่วนของบุคลากรในองค์กรตัวอย่างสามารถแบ่งกลุ่มความผูกพันของพนักงานได้ 3 กลุ่มดังนี้ กลุ่มแรก Actively engaged employees คือพนักงานที่มีความผูกพันสูง มีจำนวน 29% เป็นกลุ่มที่เป็นดาวเด่นขององค์กร มีความมุ่งมั่นต่องาน มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรอย่างแน่นแฟ้น ปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูงอยู่เสมอในขณะเดียวกันก็แสวงหาแนวทางการพัฒนาตนเองและองค์กรโดยรวมอยู่ตลอดเวลาเช่นกัน

กลุ่มที่สอง Not engaged employees คือ พนักงานที่ไม่มีความผูกพันเพียงพอมี 54% พนักงานกลุ่มนี้มีจำนวนมากกว่าครึ่งขององค์กร ผลสำรวจปรากฏว่าคะแนนจากหลายๆคำถามต่ำกว่าเกณฑ์ของความผูกพันที่ควรจะเป็นจึงได้ให้ความหมายของกลุ่มพนักงานเหล่านี้ว่า “เป็นผีดิบขององค์กร” (The company zombies) ซึ่งมาทำงานทุกวันก็จริงแต่ก็ทำงานไปวันๆตามความต้องการของงานขั้นพื้นฐานเท่านั้นปราศจากความมุ่งมั่นในงานและการสร้างสรรค์งานใหม่ๆ อย่างไรก็ตาม แม้จะไม่มีความมุ่งมั่นตามแนวทางองค์กร แต่ก็ไม่มีการต่อต้านแต่ประการใด

กลุ่มที่สาม Actively disengaged employees คือพนักงานที่ไร้ความผูกพันโดยสิ้นเชิงมี 17% พนักงานกลุ่มนี้ไม่มีความสุขในการทำงาน และเป็นปัญหาต่อองค์กรเป็นอย่างมาก มีความรู้สึกเป็นลบต่อองค์กร นอกจากตนเองจะไม่สร้างผลงานแล้ว ยังพยายามแพร่ความไม่มีความสุขไปยังเพื่อนร่วมงานรอบข้าง โดยพยายามขัดขวางการสร้างผลงานของผู้อื่นด้วย

ดังนั้น หากองค์กรใดต้องการให้มีสัดส่วนของกลุ่มแรกเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ และมีพนักงานกลุ่มที่สามน้อยลงเรื่อยๆ หรือไม่มีเลย ฝ่ายบริหารขององค์กรที่รับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลจะต้องนำปัจจัยที่มีอิทธิพลในการสร้างความผูกพันของพนักงานแต่ละกรณีข้างต้นมาพิจารณา และให้โดนใจพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ไม่เช่นนั้นในอนาคตองค์กรจะไม่ก้าวหน้าและอาจล้าหลังกว่าคู่แข่งขันไปเรื่อยๆ

บทความจาก WiseKnow.Com
http://www.wiseknow.com/เปลี่ยนทัศนคติพนักงาน-ให้-“รัก”-และ-“ผูกพัน”-องค์กร.html